【2022年】育休法の改正で何が変わるのか① パパも育休が取りやすくなる?

【2022年】育休法の改正で何が変わるのか① パパも育休が取りやすくなる?

育休

目次[非表示]

  1. 【2022年4月から】「育休を取りたい」と言いづらい環境の改善を企業に促す
    1. ①育休を取得しやすい雇用・労働環境を整備
    2. ②子どもが生まれる従業員に、育休制度の周知と取得意向を確認する
    3. ③パート・派遣・契約社員も育休を取りやすくなる
  2. 【2022年10月から】最大4回まで柔軟に分割可!パパの育休がこう変わる
    1. ①出生後8週間以内にパパも“産後休暇”を取れる
    2. ②育休を分割して取得できる!夫婦での育休リレーも可能に
2021年6月に育児・介護休業法(以下育休法)が改正され、2022年4月1日から段階的に施行されるようになりました。今回の改正は男性の育休取得促進を目指したもので、“育休を取りやすくする”ことにポイントが置かれています。

では、育休法はどんな制度に変わるのか? そして実際のところ、育休法改正によってパパにどんなメリットがあり、育休は取りやすくなるのか? それぞれのポイントをご紹介しましょう。

【2022年4月から】「育休を取りたい」と言いづらい環境の改善を企業に促す

近年「育休を取りたい」と思うパパやプレパパが増えている一方、上司や同僚の理解が得られず申請しづらいといった職場の雰囲気が「育休の壁」として厳しく立ちはだかっています。まずはそうした状況を変える第1段階として、2022年4月1日から企業に対して次の3つの処置を義務として命じ、誰もが育休を取りやすい環境づくりを目指します。

①育休を取得しやすい雇用・労働環境を整備

管理職をはじめすべての従業員が育休制度について正しい知識を得て、さらに同僚が育休を取得することに理解を示すことができるよう、企業は次の4ついずれかの処置を講じる必要があります(複数の実施が望ましいとされていますが、最低1つ実行すれば義務はクリア)。

1. 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
2. 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等(相談窓口設置)
3. 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
4. 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

②子どもが生まれる従業員に、育休制度の周知と取得意向を確認する

従業員が本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た時、企業は育休を取得するための制度や手続きを個別に情報提供し、さらに取得するかどうかの意向を該当社員に確認する必要があります。周知方法として「面談(オンライン可)」「書面交付」「FAX」「電子メール等」のいずれかが挙げられていますが、FAXと電子メールの非対面による周知は従業員が希望した場合に限られています。

なお、周知や意向の確認にあたって会社側が「こういう制度があるけど、本当は取られると困るんだよな」など取得を控えるような伝え方をするのは当然ながら認められません。育休を取るかどうか決めるのは、あくまでも本人の自由です。

③パート・派遣・契約社員も育休を取りやすくなる

現行の制度では、男女問わずパート・派遣・契約社員など雇用期間の決まっている従業員が育休を取得するには「引き続き雇用された期間が1年以上であること」「1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでないこと」という条件がありましたが、このうち継続雇用期間の条件が撤廃されます。つまり、入社1年未満の契約社員でも正社員と同じように育休を取得できるということです。

ただし、企業と従業員の間で協定を締結することによって、その従業員を育休の取得対象から除外することが企業に認められているため、せっかく制度が変わっても実態は変わらないのでは?という懸念が残ります。

※①②とも産後パパ育休(後述)にまつわる取り組みは、2022年10月1日から施行されるまでは義務の対象外
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